Η αύξηση του συνολικού χρόνου παραμονής των εργαζομένων στην επιχείρηση από οκτώ σε οκτώμισι ώρες, ως αποτέλεσμα τροπής του διαλείμματος από αμειβόμενο, σε μη αμειβόμενη εργασία, συνιστά μια ουσιαστική μεταβολή των όρων απασχόλησης που δεν μπορεί να εξεταστεί απομονωμένα. Ιδίως στις περιπτώσεις κατά τις οποίες το οκτάωρο, με ενσωματωμένο το διάλειμμα πρωτοβουλίας, διαχρονικά με τον εργοδότη, ή σχετικό στην ατομική σύμβαση εργασίας ή στον κανονισμό εργασίας, τίθεται το ζήτημα της πρακτικής που έχει καταστεί δεσμευτική για τον ίδιο, μέσω της διαμόρφωσης επιχειρησιακής συνήθειας.
Tης Πελαγίας Τριχάκη , Νομικής Συνεργάτιδας
της Δικηγορικής Εταιρείας «Καρούζος Γιάννης & Συνεργάτες»
Η δυνατότητα του εργοδότη να προβεί σε τέτοια μεταβολή εξαρτάται, αφενός, από το εάν έχει διαμορφωθεί μέσα στον χρόνο μια σταθερή, γενική και απρόσωπη πρακτική ως προς τον τρόπο οργάνωσης του ημερήσιου χρόνου εργασίας και, αφετέρου, από το εάν έχει επιφυλαχθεί ρητά το δικαίωμα να μεταβάλλει μονομερώς το ωράριο, πάντοτε εντός των πλαισίων που θέτει η εργατική νομοθεσία.
Η μακροχρόνια και ομοιόμορφη εφαρμογή ενός συγκεκριμένου καθεστώτος, όπως η συμπερίληψη του διαλείμματος εντός του οκταώρου, μπορεί να θεωρηθεί ότι δημιουργείται εύλογη προσδοκία στους εργαζομένους πως η πρακτική αυτή θα συνεχιστεί και στο μέλλον. Όταν η συμπεριφορά αυτή επαναλαμβάνεται με σταθερότητα και αφορά το σύνολο των προσωπικών ή ευρειών κατηγοριών αυτού, ενδέχεται να αποκτήσει τον χαρακτήρα επιχειρησιακής συνήθειας και να ενσωματωθεί στους όρους των ατομικών συμβάσεων εργασίας.
Καθοριστικής σημασίας για τη διαπίστωση ύπαρξης τέτοιας συνήθειας είναι η διάρκειά της και η συστηματική επανάληψή της. Δεν υπάρχει προορισμένο χρονικό όριο, ωστόσο η πρακτική πρέπει να παγιωθεί σε τέτοιο βαθμό ώστε, υπό τις συγκεκριμένες συνθήκες, να δημιουργηθεί η εύλογη πεποίθηση ότι αποτελεί κανόνα που θα συνεχίσει να χαλαρώσει. Το είδος της παροχής, εν προκειμένω η ένταξη του διαλείμματος στο ωράριο, καθώς και η συχνότητα και η καθολικότητα της, αποτελούν κρίσιμα στοιχεία για την αξιολόγηση.
Από την άλλη πλευρά, ο εργοδότης διατηρεί τη δυνατότητα να αποτρέψει τη δημιουργία δεσμευτικής πρακτικής, εφόσον έχει προβεί εγκαίρως σε σαφή και ρητή επιφύλαξη ως προς τη μη δέσμευσή του για το μέλλον. Εάν μια τέτοια επιφύλαξη περιλαμβάνεται σε κανονισμό εργασίας ή στη σύμβαση που υπογράφηκε κατά την πρόσληψη, δεν απαιτείται επανάληψη της κάθε φορά που χρησιμοποιείται η σχετική πρακτική. Επισημαίνεται ότι, σε περίπτωση που το διάλειμμα έχει συμφωνηθεί ως αμειβόμενος χρόνος εργασίας από εν ισχύ διάταξη συλλογικής σύμβασης εργασίας, τότε υφίσταται δέσμευση του εργοδότη, από την οποία ο τελευταίος δεν μπορεί να απαλλαγεί με τη σχετική ρήτρα.
Επίσης, η μεταφορά του διαλείμματος εκτός ωραρίου, που οδηγεί σε επιμέλεια της συνολικής παρουσίας των εργαζομένων στην επιχείρηση, δεν αποτελεί απλή οργάνωση προσαρμογής, αλλά μπορεί να επηρεάζει υφιστάμενα συμβατικά δικαιώματα. Η νομιμότητα και η εφαρμογή μιας τέτοιας αλλαγής εξαρτώνται από το πόσο έχει διαμορφωθεί επιχειρησιακή συνήθεια και από τις ειδικές συμφωνίες που διέπουν τη σχέση εργασίας, καθιστώντας αναγκαία την προσεκτική αξιολόγηση κάθε περίπτωσης.
Αναδημοσίευση από https://dikigorosergatologos.gr/
