Σκοπός του θεσμού της διαθεσιμότητας, είναι να παράσχει μια προσωρινή διέξοδο στα οξυμμένα οικονομικά προβλήματα της επιχείρησης, με τον πρόσκαιρο περιορισμό του μισθολογικού βάρους αυτής, αλλά και να προστατεύσει το μισθωτό από την απόλυση.
του Βασίλειου Παπαβασιλείου,Οικονομολόγου-M.B.A.
Χαρακτηριστικά στοιχεία της διαθεσιμότητας
Η διαθεσιμότητα επιβάλλεται μονομερώς από τον εργοδότη στους εργαζόμενους, με μοναδική αιτία, που μπορεί να την προκαλέσει αποκλειστικά, τον περιορισμό της οικονομικής δραστηριότητας αυτού. Σύμφωνα με τη νομολογία των δικαστηρίων της χώρας μας, ο ανωτέρω λόγος συντρέχει όταν, ο περιορισμός του κύκλου των εργασιών της επιχείρησης καθιστά αδύνατη ή ασύμφορη την απασχόληση του συνόλου ή μέρους του προσωπικού.
Ο θεσμός της διαθεσιμότητας εφαρμόζεται καταρχήν, σε όλους τους εργαζόμενους. Βέβαια δεν προκύπτει ευθέως εάν η διαθεσιμότητα εφαρμόζεται μόνο στους μισθωτούς, που συνδέονται με την επιχείρηση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου ή και επί μισθωτών που συνδέονται με σύμβαση ορισμένου χρόνου (στη θεωρία και νομολογία υπάρχει διχογνωμία περί αυτού).
Για την άσκηση του δικαιώματος του εργοδότη περί θέσεως σε διαθεσιμότητα του μισθωτού πρέπει να πληρούνται τρεις προϋποθέσεις:
α. Να συντρέχει περίπτωση περιορισμού της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, ώστε να καθίσταται αδύνατη και ασύμφορη η απασχόληση του συνόλου ή μέρους του προσωπικού της επιχείρησης (ΑΠ 499/1990).
β. Να έχει προηγηθεί διαβούλευση με τους εργαζομένους.
γ. Να κοινοποιηθεί έγγραφη δήλωση του εργοδότη προς τον μισθωτό ότι τον θέτει σε καθεστώς διαθεσιμότητας.
Ο χρόνος προειδοποίησης της διαθεσιμότητας
Βάσει της κρατούσας νομολογικής άποψης, οι μισθωτοί που τίθενται σε διαθεσιμότητα, πρέπει να προειδοποιούνται πριν από επαρκή χρόνο (εγκαίρως), ώστε να έχουν τη δυνατότητα να βρουν αλλού εργασία. Διαφορετικά δικαιούνται να λάβουν πλήρεις αποδοχές, γιατί δε θεωρείται έγκυρη η θέση τους σε διαθεσιμότητα. Έτσι, κρίθηκε ότι η προειδοποίηση για διαθεσιμότητα που γίνεται πριν από μια ή δύο μέρες ή το πρωί της ίδιας ημέρας, δεν είναι έγκυρη, επειδή δεν έγινε πριν από επαρκή χρόνο (ΜονΠρωτΑθ 47/2007, ΔΕΝ 2007, σελ. 1546, ΑΠ 321/1959).
Επίσης, κατά τη διάρκεια του χρόνου προειδοποιήσεως ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να θέσει τον εργαζόμενο σε διαθεσιμότητα, διότι το μέτρο αυτό λειτουργεί ως υποκατάστατο της καταγγελίας (Βλαστός Στ., Ατομικό Εργατικό Δίκαιο, 2012, σελ. 604). Κατά την ερμηνεία του νόμου της διαθεσιμότητας, αποτελεί αυτοτελή θεσμό προσωρινής αναστολής της σύμβασης εργασίας και μέτρο που λαμβάνεται από τον εργοδότη προς αποφυγή ακριβώς του δυσμενούς μέτρου της απόλυσής τους (σκοπός του δηλαδή είναι να απαλλάξει τους εργαζομένους από την αγωνία της απόλυσης).
Έλεγχος καταχρηστικότητας
Το δικαίωμα του εργοδότη να θέσει τον εργαζόμενο σε καθεστώς διαθεσιμότητας, ελέγχεται ως προς το αν ασκήθηκε καταχρηστικά, δηλαδή καθ΄ υπέρβαση των ορίων της καλής πίστης, των χρηστών ηθών και του οικονομικού και κοινωνικού σκοπού του δικαιώματος αυτού, τόσο ως προς τις τυπικές όσο και ως προς τις ουσιαστικές προϋποθέσεις (ΑΠ 801/1990, ΕφΘεσ 2513/2002 Αρμ 2002 1491, ΜΠρΞάνθης 145/2014ΝΟΜΟΣ).
Το ζήτημα της καταχρηστικότητας της άσκησης του δικαιώματος του εργοδότη να θέσει το προσωπικό σε διαθεσιμότητα, ελέγχεται μόνο από τα δικαστήρια. Ενδεικτικώς, καταχρηστική μπορεί να θεωρηθεί η άσκηση του δικαιώματος όταν:
α. Ο εργοδότης θέτει σε διαθεσιμότητα εργαζομένους και ταυτόχρονα προσλαμβάνει άλλους για την ίδια εργασία.
β. Ο εργοδότης – μολονότι δεν τίθεται εκ του νόμου προθεσμία προειδοποίησης του μισθωτού – γνωστοποιεί με ιδιαίτερη καθυστέρηση την πρόθεσή του περί θέσεως του εργαζομένου σε διαθεσιμότητα, με αποτέλεσμα να αιφνιδιασθεί ο εργαζόμενος, καθώς δεν μπορεί να αναζητήσει εγκαίρως πρόσκαιρη απασχόληση αλλού για τον μετριασμό των συνεπειών της διαθεσιμότητας.
γ. Ο εργοδότης θέτει σε διαθεσιμότητα εργαζόμενους για πολύ μικρά επαναλαμβανόμενα χρονικά διαστήματα.
δ. Σε οποιαδήποτε περίπτωση η επιλογή των εργαζομένων που ετέθησαν σε διαθεσιμότητα, δεν ανταποκρίνεται στα νομολογιακώς γενόμενα δεκτά κριτήρια (κριτήρια κοινωνικά, κριτήρια που αφορούν την προσωπική και οικογενειακή κατάσταση των εργαζομένων, κριτήρια σχετικά με τις ανάγκες της επιχείρησης κ.λπ.).
Άκυρη διαθεσιμότητα
Αν κριθεί καταχρηστική η δήλωση του εργοδότη περί διαθεσιμότητας, τότε αυτή είναι άκυρη και δεν γεννά κανένα έννομο αποτέλεσμα. Στη συνέχεια, εάν ο εργοδότης δεν αποδέχεται την προσφερόμενη εργασία του μισθωτού, καθίσταται αυτός υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας του και υποχρεούται να καταβάλλει στο μισθωτό το σύνολο των μηνιαίων αποδοχών του. Περαιτέρω, επί μη νόμιμης θέσεως του μισθωτού σε διαθεσιμότητα, η άρνηση του εργοδότη να αποδεχθεί την εργασία του μισθωτού μπορεί να θεωρηθεί και ως βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας και κατ΄ επέκταση ως καταγγελία αυτής, συνεπαγόμενη δικαίωμα του μισθωτού για αποζημίωση λόγω απόλυσης. Επίσης, όταν η διαθεσιμότητα είναι άκυρη, ο εργοδότης οφείλει πλήρεις αποδοχές.
Επιπλέον, άκυρη είναι η θέση σε διαθεσιμότητα μισθωτού, μετά την προειδοποίηση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του, όταν η ενέργεια αυτή του εργοδότη είναι καταχρηστική και υπερβαίνει τον οικονομικό και κοινωνικό σκοπό του δικαιώματος.
Ανάκληση της διαθεσιμότητας
Ο εργοδότης που ενεργοποίησε τη διαθεσιμότητα, μπορεί κατά την μάλλον κρατούσα άποψη, να ανακαλέσει αυτήν οποτεδήποτε πριν από το χρόνο κανονικής λήξης.
Οι αποδοχές κατά τη διαθεσιμότητα
Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας, ο εργαζόμενος δικαιούται το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών του, των δυο τελευταίων μηνών με πλήρη απασχόληση. Σε αυτές συμπεριλαμβάνονται και τυχόν αποδοχές για υπερωρίες, νυχτερινή απασχόληση, απασχόληση κατά την Κυριακή και οποιεσδήποτε παροχές σε είδος και χρήμα λαμβάνει ο εργαζόμενος.
Παράλληλα, επειδή κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας δεν λύεται η σύμβαση εργασίας αλλά αναστέλλεται, το διάστημα αυτό λογίζεται ως χρόνος πραγματικής εργασίας για τον υπολογισμό της ετήσιας άδειας.
Οι μειωμένες αποδοχές των μισθωτών που τίθενται σε διαθεσιμότητα, υπόκεινται κανονικά σε όλες τις κρατήσεις ΙΚΑ, φόρος κ.λπ. (ΙΚΑ 39450/51, Αρ. Π. 647/82).
Όμως, ο εργαζόμενος δικαιούται – εφόσον δεν απασχολείται αλλού – και συμπληρωματική επιδότηση από τον ΟΑΕΔ, παρ. 1 του άρθρου 20 του Ν.1836/1989, για όλο το διάστημα της διαθεσιμότητας.
Εν κατακλείδι
Το άρθρο 4 του Ν.3846/2010, (τροποποιώντας το άρθρο 10 του παλαιότερου Ν.3198/55) παρέχει τη δυνατότητα σε επιχειρήσεις, που αντιμετωπίζουν περιορισμό της οικονομικής τους δραστηριότητας, αντί να προβούν στην καταγγελία των συμβάσεων εργασίας του προσωπικού, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους εργαζομένους τους, με την προϋπόθεση ότι έχουν προβεί σε διαβούλευση με τους νομίμους εκπροσώπους των εργαζομένων.
Είναι όμως επιβεβλημένο να ελέγχεται αυστηρά η εφαρμογή της, αφού θεσπίζει υπέρ του εργοδότη ένα δραστικό δικαίωμα, που συνεπάγεται υποχρεωτική για τους εργαζόμενους βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας τους και επιφέρει σημαντική μείωση των αποδοχών τους.
Οπότε είναι σημαντικό να ενισχυθούν οι εγγυήσεις για την αποτροπή καταχρηστικών πρακτικών στην επιβολή διαθεσιμότητας στους εργαζόμενους, σε διαδοχικά τριμηνιαία διαστήματα. Θα ήταν ορθότερη παραδείγματος χάρην η παρέλευση έξι μηνών (αντί τριών), από τη μια διαθεσιμότητα στην άλλη. Όπως επίσης, για να μη γίνεται κατάχρηση της θέσης σε διαθεσιμότητα, όταν επακολουθεί απόλυση (συνήθης στην πράξη), θα πρέπει να προβλεφθεί ρητά, ότι η αποζημίωση απόλυσης, συνυπολογιζόμενης της αναλογίας δώρων, αποδοχών αδείας, επιδόματος αδείας κ.λπ., θα υπολογίζεται βάσει των αποδοχών της προ της διαθεσιμότητας περιόδου απασχόλησης.
Το κείμενο αποτελεί απόσπασμα από άρθρο του κ. Βασίλειου Παπαβασιλείου, με τίτλο «Διαθεσιμότητα εργαζομένου λόγω περιορισμού της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης» που δημοσιεύθηκε στο τεύχος Οκτωβρίου 2017 του περιοδικού Epsilon7.
πηγή: www.e-forologia.gr
