1. Γενικό πλαίσιο
Σύμφωνα με το ελληνικό δίκαιο (Ν. 2112/1920, ΒΔ 16 /18-7-20, Ν. 3198/1955) η καταγγελία της σύμβασης εργασίας είναι αναιτιώδης μονομερής δικαιοπραξία. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας (απόλυση) είναι δικαίωμα του εργοδότη και ναι μεν είναι αναιτιώδης, δεν χρειάζεται δηλαδή ειδική αιτιολόγηση, ωστόσο το δικαίωμα αυτό δεν είναι ανεξέλεγκτο, εφόσον δεν πρέπει να φτάνει στα όρια της κατάχρησης δικαιώματος.
του Πέτρου Ραπανάκη (Σύμβουλος επ/σεων σε θέματα εργατικής νομοθεσίας & ανθρ. δυναμικού)
Σύμφωνα με τη διάταξη του άρθρου 15 του Ν. 1483/1984 όπως τροποποιήθηκε με το άρθρο 36 παρ. 1, του Ν.3996/2011 απαγορεύεται και είναι απόλυτα άκυρη η καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εργαζόμενης από τον εργοδότη της, τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης της όσο και για το χρονικό διάστημα 18 μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο, λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή τον τοκετό, εκτός εάν υπάρχει σπουδαίος λόγος για καταγγελία.
Ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να θεωρηθεί ενδεχόμενη μείωση της απόδοσης στην εργασία της εγκύου που οφείλεται στην εγκυμοσύνη.
Η προστασία από την καταγγελία της σύμβασης ισχύει τόσο έναντι του εργοδότη, στον οποίο η τεκούσα προσλαμβάνεται χωρίς να έχει προηγουμένως απασχοληθεί αλλού πριν συμπληρώσει 18 μήνες από τον τοκετό , όσο και έναντι του νέου εργοδότη όταν π.χ. η τεκούσα απεχώρησε εντός του διαστήματος των 18 μηνών από τον προηγούμενο εργοδότη και εντός του ίδιου διαστήματος προσελήφθη σε νέο εργοδότη.
Η καταγγελία σύμβασης εργασίας εγκύου είναι άκυρη, έστω και αν ο εργοδότης δεν γνωρίζει την εγκυμοσύνη, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος.
Κατά συνέπεια , για την ακυρότητα της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας εγκύου εργαζομένης, αρκεί αντικειμενικώς το γεγονός της εγκυμοσύνης και δεν απαιτείται γνώση της καταστάσεως αυτής εκ μέρους του εργοδότη της κατά τον χρόνο της καταγγελίας αλλά ούτε και γνώση της ιδίας της εργαζομένης περί του γεγονότος τούτου.
Η κατά παράβαση της παραπάνω αναγκαστικού δικαίου διατάξεως, γενομένη καταγγελία είναι άκυρη και θεωρείται ως μη γενόμενη σύμφωνα με τα άρθρα 3, 174 και 180 του Αστικού Κώδικα, ο δε εργοδότης, εφόσον αρνείται να αποδεχθεί την εργασία, που του προσφέρει η έγκυος εργαζομένη, περιέρχεται σε κατάσταση υπερημερίας δανειστή, σύμφωνα με τα άρθρα 349, 350 και 656 του Αστικού Κώδικα ΑΚ, υποχρεούμενος σε καταβολή αποδοχών υπερημερίας (`Αρειος Πάγος 771/1989).
2. Σπουδαίος λόγος καταγγελίας της σύμβασης
Σε περίπτωση καταγγελίας της σχέσης εργασίας, εφόσον υπάρχει σπουδαίος λόγος σύμφωνα με το άρθρο 15 του Ν.1483/1984 , ο εργοδότης οφείλει να αιτιολογήσει δεόντως την καταγγελία γραπτώς και να προβεί σε σχετική κοινοποίηση και προς τις αρμόδιες υπηρεσίες επιθεώρησης εργασίας.
Κατά την έννοια των διατάξεων αυτών (που εφαρμόζονται και σε περίπτωση απασχόλησης της εγκύου εργαζομένης με βάση απλή σχέση εργασίας ή έμμισθης εντολής λόγω ακυρότητας των αντίστοιχων συμβάσεων που καταρτίσθηκαν μεταξύ αυτής και του εργοδότη της), η προστασία από αυτές παρέχεται στην εργαζόμενη έγκυο γυναίκα ανεξάρτητα από την εκ μέρους του εργοδότη γνώση της εγκυμοσύνης της, αφενός, αφετέρου δε ότι, η παράλειψη του εργοδότη να αναγγείλει τη γενόμενη καταγγελία της συμβάσεως, δεν επιφέρει την ακυρότητα αυτής.
Το έγκυρο της καταγγελίας, εφόσον έχει καταβληθεί και η νόμιμη αποζημίωση, συναρτάται με τον λόγο, που επικαλείται ο εργοδότης, ήτοι από το εάν αυτός κριθεί σπουδαίος.
Σκοπός, εξάλλου, της ανωτέρω αναγγελίας είναι η ενημέρωση της αρμόδιας Υπηρεσίας Εργασίας, προκειμένου αυτή να επιληφθεί συναφών με την καταγγελία συνεπειών, όπως η καταχώρηση του απολυομένου στον κατάλογο ανέργων, η καταβολή επιδόματος ανεργίας κ.λπ., ενδέχεται δε να δημιουργηθεί και υποχρέωση για αποζημίωση του μισθωτού, που λόγω της παράλειψης αυτής στερήθηκε το επίδομα ανεργίας. Μόνη η παράλειψη γνωστοποίησης της καταγγελίας συμβάσεως εγκύου ή τεκούσης δεν συνιστά λόγο ακυρότητος της καταγγελίας.
Έχει κριθεί ότι είναι έγκυρη η καταγγελία συμβάσεως εγκύου η οποία υπερέβη τα προβλεπόμενα από την καλή πίστη όρια ανοχής του εργοδότου με προσβλητική συμπεριφορά προς τον προϊστάμενο, με την αδιαφορία της, την κακή συνεργασία και τη μείωση της αποδοτικότητός της.
Δεν επηρεάζει εν προκειμένω το κύρος της καταγγελίας η παράλειψη της τυπικής κοινοποιήσεως στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας (`Αρειος Πάγος 433/2012, `Αρειος Πάγος 21/2018). Πρακτικά, η αιτιολόγηση της καταγγελίας αναγράφεται στο Έντυπο Ε6 που υποβάλλεται ηλεκτρονικά στο ΠΣ «ΕΡΓΑΝΗ».
Έχει κριθεί από τα δικαστήρια ότι :
- Καταγγελία σύμβασης εργασίας εγκύου είναι άκυρη, έστω και αν ο εργοδότης δεν γνωρίζει την εγκυμοσύνη, εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος. Η Ανάγκη συρρίκνωσης του προσωπικού, λόγω σταδιακής κατάργησής της, δεν δικαιολογεί την απόλυση της εγκύου (Εφετείο Αθηνών 2763/1992).
- Θεωρείται ως σπουδαίος λόγος καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εγκύου, η διάλυση της επιχειρήσεως, λόγω ζημιών, που επήλθαν έστω και από αμέλεια του εργοδότη καθώς και η διακοπή των εργασιών της επιχείρησης (Εφετείο Αθηνών 6958/1990).
- Δεν υφίσταται σπουδαίος λόγος που να δικαιολογεί την απόλυση της εγκύου ενάγουσας εργαζόμενης, οφειλόμενος σε μία μόνιμη και σταθερή πτώση των εργασιών της εναγομένης επιχείρησης, που επέβαλε ως ύστατη ενέργεια επιχειρηματικής πρωτοβουλίας και την απομάκρυνση της προστατευμένης από τον νόμο εγκύου. Τυχόν ανάγκη συρρικνώσεως του προσωπικού της στο τμήμα όπου εργαζόταν η ενάγουσα θα μπορούσε η εναγομένη να την αντιμετωπίσει με τη μετάθεση αυτής σε άλλο τμήμα αντί της καταγγελίας της συμβάσεως εργασίας της, εφ΄ όσον και μετά την απόλυση της ενάγουσας προσέλαβε προσωπικό σε άλλα τμήματα του εργοστασίου της και ειδικότερα προέβη (η εναγόμενη εργοδότρια) στην πρόσληψη πέντε (5) νέων εργαζομένων για να ανταποκριθεί στις αυξημένες ανάγκες παραγωγής (Μονομελές Πρωτοδικείο Θηβών 117/1993).
- Σπουδαίο λόγο, που παρέχει στον εργοδότη το δικαίωμα καταγγελίας της εργασιακής σύμβασης εγκυμονούσας γυναίκας αποτελεί και η μη συμμόρφωση της εργαζόμενης γυναίκας με τις οδηγίες του εργοδότη, η από μέρους της αμελής εκτέλεση της εργασίας και η επανειλημμένη εγκατάλειψη της εργασίας της (`Αρειος Πάγος 1051/1988).
3. Καταγγελία της σύμβασης εργασίας την επομένη του 18μηνου
Έχει κριθεί ότι δεν είναι καταχρηστική η καταγγελία τρεις (3) ημέρες μετά από την λήξη της προθεσμίας προστασίας της μητρότητας (το 18μηνο)
. Η απόλυση εν προκειμένω της ενάγουσας τρεις ημέρες μετά τη λήξη της προθεσμίας προστασίας της μητρότητας, του Ν. 3996/2011, δεν την καθιστά καταχρηστική εκ μόνου του λόγου αυτού και δεν αρκεί να χαρακτηρισθεί ως καταχρηστική η καταγγελία αυτή, επειδή έγινε μετά το πέρας του 18μήνου, χωρίς τη συνδρομή πρόσθετων περιστατικών (`Αρειος Πάγος 179/2016 ).
Με βάση τη δικαστηριακή νομολογία (`Αρειος Πάγος 1012/72 και 2041/84) καθώς και τα άρθρα 242 και 243 του ΑΚ έχει κριθεί ότι αφετηρία της ανωτέρω προθεσμίας του δεκαοκταμήνου οπότε και παύει η προστασία της εργαζόμενης κατά της απόλυσης, είναι η επόμενη ημέρα του τοκετού.
Ειδικότερα, στο άρθρο 242 του ΑΚ ορίζεται ότι η προθεσμία λήγει όταν περάσει ολόκληρη η τελευταία ημέρα και αν είναι κατά τον νόμο εορτάσιμη, όταν περάσει ολόκληρη η επόμενη εργάσιμη.
Δεν απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργαζόμενου να λαμβάνει χώρα σε μη εργάσιμη ημέρα. Συνεπώς μπορεί η καταγγελία της σύμβασης να γίνει σε ημέρα ανάπαυσης, ανεξάρτητα από το γεγονός ότι δεν εργάζεται την ημέρα αυτή της απόλυσής της.
4. Άκυρη η καταγγελία σύμβασης με προειδοποίηση εντός 18μήνου που επακολουθεί του τοκετού
Είναι άκυρη η καταγγελία με προμήνυση ( προειδοποίηση) της σύμβασης εργασίας εργαζομένης εντός 18μήνου που επακολουθεί του τοκετού, όταν κατά τον χρόνο της προμήνυσης δεν είχε συμπληρωθεί 18μηνο από τον τοκετό, μολονότι κατά το πέρας της προθεσμίας προμήνυσης είχε παρέλθει το 18μηνο. Σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με προμήνυση (προειδοποίηση), ως χρονικό σημείο επέλευσης της καταγγελίας νοείται ο χρόνος της προμήνυσης (προειδοποίησης). Κατά συνέπεια, η εργαζόμενη που περιήλθε σε κατάσταση εγκυμοσύνης μετά από το χρονικό σημείο της προμήνυσης δεν προστατεύεται από τις σχετικές διατάξεις περί προστασίας κατά των απολύσεων.
5. Καταγγελία σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου
Η προστασία κατά των απολύσεων της εργαζόμενης εγκύου ή σε κατάσταση λοχείας, εφαρμόζεται μόνο στις συμβάσεις αορίστου χρόνου και όχι στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου οι οποίες λήγουν κανονικά κατά το χρονικό σημείο που είχε αρχικά προβλεφθεί.
Όπως συνάγεται από τη διάταξη του άρθρου 15 παρ. 1 του 1483/1984 όπως ισχύει μέχρι σήμερα, η απαγόρευση της καταγγελίας και η κύρωση της απόλυτης ακυρότητας που επιβάλλει, προϋποθέτει ενεργή έγκυρη σχέση και συνεπώς αν για οποιονδήποτε λόγο δεν υφίσταται τέτοια σχέση δεν έχει εφαρμογή η διάταξη. Κατά συνέπεια η προστασία κατά της απόλυσης δεν ισχύει μετά από τη νόμιμη λήξη της σύμβασης ορισμένου χρόνου έστω και εάν παρέχεται εργασία βάσει απόφασης ασφαλιστικών μέτρων (Άρειος Πάγος 1624/2006).
6. Η προστασία κατά των απολύσεων ισχύει και για τη μητέρα λόγω υιοθεσίας και παρένθετης μητρότητας
Στην παρ. 3 του άρθρου 15 του Ν.1483/1984 που προστέθηκε με το άρθρο 46 του Ν.4488/2017 ορίζονται τα εξής: «3. Η προστασία έναντι της καταγγελίας της σχέσης εργασίας, σύμφωνα με τις διατάξεις του παρόντος άρθρου, ισχύει και για τις εργαζόμενες που υιοθετούν τέκνο ηλικίας έως έξι (6) ετών, με χρονική αφετηρία τη τοποθέτηση του τέκνου στην οικογένεια, καθώς και για τις εργαζόμενες που εμπλέκονται στη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, είτε ως τεκμαιρόμενες μητέρες, με χρονική αφετηρία τη γέννηση του παιδιού, είτε ως κυοφόροι γυναίκες».
Το κείμενο αποτελεί απόσπασμα από άρθρο του κ. Πέτρου Ραπανάκη, με τίτλο «Το πλαίσιο που διέπει την προστασία κατά της απόλυσης εργαζόμενης εγκύου ή σε κατάσταση λοχείας» που δημοσιεύθηκε στο τεύχος Ιουλίου – Αυγούστου 2018 του περιοδικού Epsilon7.
πηγή: www.e-forologia.gr
