Μέσα στην περίοδο πανδημίας και των επιπτώσεων που επήλθαν στη διαμόρφωση των εργασιακών σχέσεων αλλά και στην οργάνωση και λειτουργία των επιχειρήσεων, αναδείχθηκε η σημαντικότητα ύπαρξης ενός γενικού πλαισίου με το οποίο θα οροθετούνται οι κανόνες λειτουργίας και δικαίου στις εργασιακές σχέσεις.
Σε μεγάλο βαθμό αυτό επιτυγχάνεται από την ύπαρξη Κανονισμού εργασίας, όπου η σύμβαση εργασίας συμπληρώνεται και τόσο τα δικαιώματα όσο και οι υποχρεώσεις των μερών ορίζονται συγκεκριμένα, οργανώνοντας νομικά την επιχείρηση ή εκμετάλλευση.
Συνεπώς, ο Κανονισμός Εργασίας αποτελεί το εσωτερικό δίκαιο κάθε επιχείρησης και καταρτίζεται κατ΄ αρχάς αποκλειστικά με την ευθύνη του εργοδότη και δεν απαιτείται η σύμφωνη γνώμη του προσωπικού, εάν δεν λειτουργεί συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση. Κατά συνέπεια, Κανονισμός Εργασίας είναι η συλλογική ρύθμιση των ατομικών σχέσεων εργασίας μιας επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, η οποία είναι γραπτή, ενιαία, σταθερή και προσαρμοσμένη στις εργασιακές συνθήκες της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης και στις άλλες νομικές ρυθμίσεις που υπερισχύουν στην επιχείρηση. Σκοπός του Κανονισμού Εργασίας είναι η εξασφάλιση ομοιόμορφων και ενιαίων όρων εργασίας και, επομένως, συνθηκών ίσης μεταχείρισης για το σύνολο των εργαζομένων της επιχείρησης.
Όπως γίνεται άμεσα αντιληπτό οι κανονισμοί εργασίας στη χώρα μας μπορούν να ρυθμίσουν ουσιαστικά και αναλυτικά όσα θέματα δεν ρυθμίζονται από άλλους ίσους ή ανώτερους ιεραρχικά κανόνες δικαίου.
2. Θέματα που ρυθμίζει ο Κανονισμός εργασίας
Με την κατάρτιση κανονισμού εργασίας, δύναται να ρυθμισθούν οι εργασιακές σχέσεις σε κάθε στάδιο, σχέσεις που δημιουργεί η κοινωνική και συλλογική διάρθρωση και αναπτύσσονται ανάμεσα στους εργαζομένους με τον εργοδότη από την πρόσληψη μέχρι το τέλος της εργασιακής σχέσης και κατά την εκτέλεση της εργασίας, τη συνεργασία όλων και την αλληλεπίδραση στην ιεραρχία.?Το περιεχόμενο του Κανονισμού επιβάλλεται, να μην αντίκειται στις διατάξεις της κείμενης εργατικής νομοθεσίας (νόμους, διατάγματα, Υπουργικές αποφάσεις κ.λπ.).
Στο περιεχόμενο του κανονισμού ρυθμίζονται μεταξύ άλλων ζητήματα που αφορούν:
1. Τον τρόπο πρόσληψης του προσωπικού, τα απαιτούμενα προσόντα.
2. Το χρόνο, τόπο και τρόπο παροχής της εργασίας από τους μισθωτούς (Όροι για τις συνθήκες εκτέλεσης της εργασίας, ώρες έναρξης και λήξης εργασίας, ο έλεγχος των παρουσιών, η υπερωριακή απασχόληση κ.λπ.).
3. Την οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησης, και εκτέλεση της εργασίας.
4. Τη βαθμολογική και μισθολογική κατάσταση του προσωπικού (προαγωγές, απασχόληση ανά κλάδο κ.λπ.).
5. Την υπηρεσιακή εξέλιξη και αξιολόγηση.
6. Την υπηρεσιακή κατάσταση (μετακίνηση, τοποθέτηση, μετάταξη κ.λπ.).
7. Τη λύση της σχέσης εργασίας του προσωπικού (απόλυση, συμπλήρωση ορίου ηλικίας, παραβάσεις κ.λπ.).
8. Τον τρόπο και χρόνο χορήγησης αδειών (κανονικών, ειδικών αδειών, γονικών, άνευ αποδοχών κ.λπ.).
9. Τη μισθοδοσία του προσωπικού (μισθό, επιδόματα, αποζημιώσεις υλικές και ηθικές, τη χορήγηση επιπλέον οικειοθελών επιδομάτων για εξαιρετική υπηρεσία, τρόπο, χρόνο και τόπο πληρωμής κ.λπ.).
10. Τη διαχείριση θεμάτων ασθενείας, ατυχήματος, μητρότητας και ενημέρωσης της επιχείρησης,
11. Θέματα συμπεριφοράς και πειθαρχίας μέσα στην επιχείρηση.
12. Τα πειθαρχικά παραπτώματα, τις ποινές και τη διαδικασία επιβολής αυτών.
13. Όροι για την πρόληψη εργατικών ατυχημάτων.
14. Τα τηρούμενα βιβλία και μητρώα (π.χ. Κάρτες ωροχτύπησης, βιβλίο ποινών κ.λπ.)
15. Άλλα τυχόν θέματα που ενδιαφέρουν χωριστά κάθε επιχείρηση (π.χ. η υποχρέωση χρήσης ειδικής στολής εργασίας, διατάξεις για σωματική έρευνα, παροχές και επαίνους, η απαγόρευση καπνίσματος και άλλων ουσιών και η διαφύλαξη προσωπικών δεδομένων και εταιρικών απορρήτων).
Θέματα που αφορούν την υποχρέωση του εργοδότη για καταβολή μισθού, δεν μπορούν να αποτελέσουν περιεχόμενο του κανονισμού, εκτός εάν πρόκειται για πρόσθετες αποδοχές που δεν προβλέπονται από τις ισχύουσες συλλογικές συμβάσεις ή για πρόσθετα επιδόματα που μπορεί να ρυθμίζονται ήδη από κάποιες Σ.Σ.Ε. ποτέ όμως θέματα μείωσης αυτών ή απαγόρευσης χορήγησής τους. Αντιθέτως, δε δύναται να αποτελέσουν περιεχόμενο του κανονισμού εργασίας, θέματα τα οποία εξαντλούνται από το νόμο και κατ’ αποκλειστικότητα αυτού, όπως ζήτημα ελεύθερων συλλογικών διαπραγματεύσεων, θέματα που περιορίζουν το δικαίωμα του συνδικαλίζεσθε ή θέματα που άπτονται διακρίσεων όπως ηλικία, φυλή, φύλο, οικογενειακή κατάσταση κ.λπ..
Μεταξύ άλλων σημαντικά θέματα αποτελούν η ρύθμιση της συμπεριφοράς των εργαζομένων κατά την εκτέλεση της εργασίας και οι διαπληκτισμοί και περιστατικά βίας που ενδεχομένως να αναπτυχθούν μεταξύ εργαζομένων και του εργοδότη, όσο και μεταξύ των ιδίων των εργαζόμενων (επαγγελματική συμβίωση). Εδώ να σταθούμε και να αναφέρουμε ότι με τον πρόσφατο Ν.4808/2021 (ΦΕΚ Α΄101) και συγκεκριμένα στο άρθρο 11 αυτού, προβλέφθηκε στο περιεχόμενο Κανονισμών Εργασίας και Επιχειρησιακών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας να ενταχθούν πολιτικές των άρθρων 9 και 10 του ιδίου νόμου σχετικά με πολιτικές εντός επιχείρησης για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης και αντίστοιχα πολιτικές εντός της επιχείρησης για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών για αυτά τα ζητήματα, ώστε να είναι αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων ως περιεχόμενο της Επιχειρησιακής Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας ή του Κανονισμού Εργασίας ή να καταρτίζονται από τον εργοδότη, κατόπιν διαβούλευσης με τους εκπροσώπους της πλέον αντιπροσωπευτικής συνδικαλιστικής οργάνωσης της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης ή με το συμβούλιο εργαζομένων. Εφόσον δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, κατόπιν ενημέρωσης των εργαζομένων και ανάρτησης του σχεδίου πολιτικής στον χώρο εργασίας ή γνωστοποίησής του, προκειμένου να λάβει απόψεις. Ειδικά οι προβλέψεις για πειθαρχικά παραπτώματα, πειθαρχική διαδικασία και πειθαρχικές ποινές στο πλαίσιο ή σε συνέχεια καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης στην εργασία αποτελούν υποχρεωτικό περιεχόμενο του Κανονισμού Εργασίας, εφόσον τέτοιος υπάρχει ή υπάρχει υποχρέωση κατάρτισης τέτοιου. Για τα ζητήματα των πολιτικών ισότητας, βίας και παρενόχλησης θα ασχοληθούμε σε μεταγενέστερη δημοσίευση μας.
Είναι πολύ σημαντικό ο εργοδότης κατά την κατάρτιση κανονισμών να διατυπώσει αντικειμενικά και γενικά τους κανόνες και το περιεχόμενο του κανονισμού, ώστε να ρυθμίζονται οι σχέσεις που διαμορφώνονται ανάμεσα στον ίδιον και το προσωπικό κατά την εκτέλεση της εργασίας και να μην εξυπηρετούνται ειδικότερα συμφέροντα, αλλά η πειθαρχία και τάξη μέσα στην επιχείρηση με δίκαιο και ισότιμο τρόπο. Οι κανόνες πρέπει να είναι γενικοί, αφηρημένοι και να εξασφαλίζουν ίση μεταχείριση και σεβασμό της προσωπικότητας του εργαζομένου. Η κύρωση αποτελεί όρο για να ισχύσει ο κανονισμός αλλά το περιεχόμενο του το ορίζει ο εργοδότης, του οποίου η εξουσία ελέγχεται μόνο ως προς τα όριά της από το αρμόδιο όργανο, όπως θα παρουσιασθεί παρακάτω.
3. Υποχρέωση κατάρτισης κανονισμών εργασίας
Με ρητή διάταξη του νόμου (άρθρο 1, Ν.Δ 3789/1957) επιβάλλεται οι επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις και εργασίες γενικά, ανεξάρτητα από τη νομική τους μορφή και το φυσικό ή νομικό πρόσωπο στο οποίο ανήκουν (Δημόσιο, Νομικά Πρόσωπα δημοσίου δικαίου, Ο.Τ.Α., Ιδρύματα κ.λπ.), εφόσον απασχολούν προσωπικό περισσότερο από 70 εργαζόμενους, να καταρτίσουν Κανονισμό Εργασίας που να ρυθμίζει σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, τις σχέσεις οι οποίες διαμορφώνονται κατά την εκτέλεση της εργασίας, ανάμεσα σε αυτές και στο προσωπικό τους, που συνδέεται με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου.
Με το ως άνω Ν.Δ. 3789/1957 το θέμα των κανονισμών ρυθμίζεται ενιαία για όλες τις επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες, ανεξάρτητα από τη νομική μορφή τους ή σε ποιόν ανήκουν. Νεότεροι νόμοι θέσπισαν ειδικές κατά περίπτωση διαδικασίες για την έκδοση κανονισμών σε ορισμένους κλάδους π.χ. ΕΛ.ΤΑ., Ο.Σ.Ε., Ε.Ρ.Τ. κ.λπ. οι οποίοι έφεραν την ονομασία Οργανισμός. Η αρμόδια Επιτροπή της τοπικής Επιθεώρησης Εργασίας, μπορεί να επεκτείνει την υποχρέωση κατάρτισης εσωτερικών κανονισμών σε επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες εν γένει που απασχολούν εργαζομένους με λιγότερο από 70 εργαζομένους, όχι όμως κάτω από 40 εργαζομένους.
Να αναφέρουμε ότι για την εκτέλεση του έργου του, το Σ.ΕΠ.Ε. έχει τις εξής αρμοδιότητες, σύμφωνα με το άρθρο 2 παρ. 2 του Ν. 3996/2011 «ια. Κυρώνει, εγκρίνει ή απορρίπτει τους εσωτερικούς κανονισμούς εργασίας επιχειρήσεων, κατά τις διατάξεις του Ν.Δ. 3789/1957 (ΦΕΚ Α΄ 210), εγκρίνει ή απορρίπτει παράπονα οργανώσεων εργαζομένων κατά διατάξεων κανονισμών εργασίας σύμφωνα με την παρ. 3 του άρθρου 2 του Ν.Δ. 3789/1957 και επεκτείνει την υποχρέωση κύρωσης εσωτερικών κανονισμών σε επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες που απασχολούν προσωπικό ανώτερο των σαράντα ατόμων».
4. Τρόποι κατάρτισης του κανονισμού εργασίας
Ανάλογα με τον τρόπο που έχει καταρτιστεί ο καθένας, υπάρχουν τέσσερα (4) είδη Κανονισμών:
Α) που έχουν εκδοθεί βάσει νόμου ή δυνάμει διάφορων νομοθετικών εξουσιοδοτικών διατάξεων
Β) που καταρτίζονται με επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας.
Εφόσον στην επιχείρηση υφίσταται επιχειρησιακό σωματείο ο κανονισμός εργασίας καταρτίζεται με συλλογική σύμβαση εργασίας (Σ.Σ.Ε.) σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν. 1876/1990. Με το νόμο αυτό προβλέφθηκε ρητώς ως ιδιαίτερο είδος συλλογικής σύμβασης η επιχειρησιακή συλλογική σύμβαση εργασίας, περιεχόμενο της οποίας μπορεί πλέον να είναι και ο κανονισμός εργασίας της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης. Η διαδικασία, λοιπόν, των συλλογικών διαπραγματεύσεων η οποία οδηγεί στη σύναψη επιχειρησιακής Σ.Σ.Ε., δύναται -δυνάμει της διάταξης του α. 2 περ. 6 του Ν. 1876/1990 – να οδηγήσει και στην Κατάρτιση Κανονισμού εργασίας, ο οποίος και θα περιλαμβάνεται στο σώμα της επιχειρησιακής Σ.Σ.Ε.. Συνεπώς, δεν υποβάλλεται προς έγκριση στο Υπουργείο ή στο Σ.ΕΠ.Ε., αλλά περιλαμβάνεται στο σώμα της επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε και υποβάλλεται στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ως επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε..
Σε περίπτωση που έχουν ξεκινήσει οι διαπραγματεύσεις για υπογραφή επιχειρησιακής συλλογικής σύμβασης, με σωματείο εργαζομένων, με αντικείμενο των κανονισμό εργασίας, σύμφωνα με τις διατάξεις των 1876/1990, 1767/1988 και 2224/1994 δεν μπορεί μια επιχείρηση να αιτηθεί την έγκριση κανονισμού και αναστέλλεται κάθε λειτουργία της επιτροπής, καθότι παρέλκει η συνέχιση της διαδικασίας.
Γ) που εκδίδονται με κοινή απόφαση του εργοδότη και του συμβουλίου εργαζομένων βάσει του Ν.1767/1988.
Με το άρθρο 12 παρ.4 του Ν. 1767/1988, που κύρωσε την 135 διεθνή σύμβαση εργασίας όπως αυτή αντικαταστάθηκε από την παρ.3 του άρθρου 8 του Ν. 2224/1994, εισήχθη ειδικότερη διάταξη σε σχέση με το Ν.Δ. 3789/1957 αναφορικά με την αρμοδιότητα κατάρτισης Κανονισμού Εργασίας, η οποία προβλέπει και τη συμμετοχή των εργαζομένων της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης κατά το στάδιο της κατάρτισης του Κανονισμού Εργασίας. Περαιτέρω με το Ν. 2224/1994, ορίστηκε ότι σε περίπτωση διαφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενων για το περιεχόμενο του κανονισμού, η διαφορά τους επιλύεται με τη διαδικασία της Μεσολάβησης που θέσπισε ο Ν.1876/1990 για τις ελεύθερες συλλογικές διαπραγματεύσεις και περαιτέρω με την έκδοση Διαιτητικής Απόφασης, σύμφωνα με τα οριζόμενα στις οικείες διατάξεις.
Δ) που καταρτίζονται μονομερώς από τον εργοδότη. Συγκεκριμένα, εάν δεν υπάρχει επιχειρησιακή συνδικαλιστική οργάνωση ή εφόσον υπάρχει και δεν επιθυμεί να ρυθμίσει με Σ.Σ.Ε. το περιεχόμενο του κανονισμού και στην επιχείρηση δεν έχει εκλεγεί συμβούλιο εργαζομένων, τότε μονομερώς (άρθρο 1, Ν.Δ. 3789/1957) καταρτίζεται χωρίς τη σύμφωνη γνώμη προσωπικού. Παρά ταύτα ορίζεται με την παρ. 3, άρθρο 2, Ν.Δ. 3789/1957 και παρ. 2.ια, άρθρο 2, Ν. 3996/2011, η δυνατότητα να προσφύγει η οικεία συνδικαλιστική οργάνωση των εργαζομένων, αν υπάρχει, κατά διατάξεων του κανονισμού, ενώπιον της αρμόδιας για την κύρωση αρχής, η οποία θα εγκρίνει ή θα απορρίψει τα παράπονα των οργανώσεων.
Είναι σημαντικό να αναφέρουμε ότι το Ν.Δ. 3789/1957 εξακολουθεί να ισχύει αλλά διατηρεί και τη σημασία που είχε πριν το Ν.1767/1988, καθότι το σημείο που ρυθμίζει ο Ν.1767/1988, είναι αυτό της αρμοδιότητας. Περαιτέρω λαμβάνοντας υπόψιν τις απόψεις της νομολογίας οι μεν κανονισμοί, που καταρτίζονται με βάση τις διατάξεις του Ν.Δ. 3789/1957 έχουν συμβατική ισχύ, δηλαδή ισχύ ουσιαστικού νόμου, όχι τυπικού και η θέσπισή τους αποτελεί άσκηση νομοθετικής εξουσίας από την πλευρά του εργοδότη, που απορρέει από την εξουσιοδότηση του Ν.Δ.3789/1957. Οι δε νεότεροι ή τροποποιητικοί που καταρτίζονται με τη διαδικασία του Ν. 1767/1988 και του Ν.1876/1990, έχουν κανονιστική ισχύ.
Ωστόσο, σύμφωνα με τη γενική αρχή του εργατικού δικαίου, της εύνοιας υπερ των εργαζομένων, οι ευνοϊκότεροι όροι της ατομικής σύμβασης του μισθωτού υπερισχύουν των όρων του κανονισμού εργασίας με δυσμενέστερο περιεχόμενο.
Το κείμενο αποτελεί απόσπασμα από το ομότιτλο άρθρο της κας Ντάτη Πανωραίας που δημοσιεύθηκε στο τεύχος Μαρτίου 2022 του περιοδικού Epsilon7. Το πλήρες άρθρο περιλαμβάνει χωριστή αναφορά στις πειθαρχικές Ποινές, τη Διαδικασία κύρωσης κανονισμών εργασίας που καταρτίζονται μονομερώς από τον εργοδότη, την Τριμελή επιτροπή Εργασίας του ΠΔ. 369/1989 και τις Διοικητικές Κυρώσεις που απορρέουν από τον Κανονισμό εργασίας.
πηγή: e-forologia
