Οι συμβάσεις εργασίας των υπαλλήλων ξενοδοχειακών επιχειρήσεων εποχιακής λειτουργίας είναι ορισμένου χρόνου, υπό την έννοια ότι λύονται μόλις παρέλθει η περίοδος λειτουργίας του ξενοδοχείου, παρέχεται όμως στον εργαζόμενο από το νόμο το δικαίωμα προαιρέσεως, με την άσκηση του οποίου συντελείται η επαναπρόσληψή του κατά τη νέα περίοδο εργασίας, υπό την προϋπόθεση ότι το ξενοδοχείο θα επαναλειτουργήσει και θα φθάσει σε ορισμένη πληρότητα.
Πιο συγκεκριμένα, με το άρθρο 8 παρ. 1 του Ν. 1346/1983 «περί τροποποιήσεως και συμπληρώσεως της εργατικής νομοθεσίας κ.λπ.» προβλέπεται ότι «Σε ξενοδοχειακές επιχειρήσεις εποχιακής λειτουργίας, ο εργοδότης υποχρεούται να επαναπροσλάβει συνολικά τον ίδιο αριθμό εργαζομένων που είχε κατά μέσο όρο τις δύο προηγούμενες περιόδους εργασίας και κατά προτίμηση αυτούς που εργάζονταν την τελευταία περίοδο.
Η επαναπρόσληψη θα γίνεται σταδιακώς, ως εξής:
α) με τη συμπλήρωση 20% της πληρότητας, θα επαναπροσλαμβάνει το 1/3 τουλάχιστον των εργαζομένων, β) με τη συμπλήρωση 50% της πληρότητας, θα επαναπροσλαμβάνονται τα 2/3 τουλάχιστον των εργαζομένων, γ) με τη συμπλήρωση 80% της πληρότητας, θα επαναπροσλαμβάνεται το σύνολο του προσωπικού».
Ειδικότερα, από τις διατάξεις του άρθρου 8, του N. 1346/1983, σε συνδυασμό προς τις διατάξεις των Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας και Αποφάσεων Διαιτησίας «για τους όρους αμοιβής και εργασίας των εργαζομένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις όλης της χώρας» που ρυθμίζουν το πλαίσιο της επαναπρόσληψης των εποχιακώς απασχολούμενων ξενοδοχοϋπαλλήλων, συνάγεται, κατά την κρίση των δικαστηρίων, όσον αφορά τη νομική φύση και το χαρακτήρα της εργασιακής σχέσης του προσωπικού που απασχολείται σε εποχιακές ξενοδοχειακές επιχειρήσεις, ότι η εργασιακή σχέση των μισθωτών που απασχολούνται σε εποχιακές ξενοδοχειακές επιχειρήσεις είναι, από τη φύση της και το περιεχόμενό της, ιδιόρρυθμα ρυθμιζόμενη ορισμένου χρόνου (`Αρειος Πάγος 671/2009).
Δηλαδή η εργασιακή σχέση των μισθωτών που προσλαμβάνονται κατά τα ανωτέρω για να απασχοληθούν κατά το χρονικό διάστημα της εποχιακής λειτουργίας της επιχείρησης, έχει διάρκεια όση η περίοδος λειτουργίας της επιχείρησης και επομένως λύεται με την πάροδο της χρονικής αυτής περιόδου, παρέχεται όμως το δικαίωμα στους μισθωτούς αυτούς να ζητήσουν, εφόσον πληρούνται ορισμένες προϋποθέσεις και τηρηθούν ορισμένες διατυπώσεις, την επαναπρόσληψή τους κατά τη νέα περίοδο εργασίας (`Αρειος Πάγος 946/88, 1888/88, 1436/91, 1089/93, 535/95 κ.ά.).
Προϋπόθεση για το δικαίωμα του εργαζόμενου να επαναπροσληφθεί αποτελεί η έγγραφη ειδοποίηση προς τον εργοδότη του ότι επιθυμεί να απασχοληθεί κατά την προσεχή περίοδο. Η έγγραφη αυτή ειδοποίηση πρέπει να γίνει μέσω της οικείας οργανώσεώς του και σε έντυπη δήλωση που έχει εκτυπώσει αυτή και να αποσταλεί στον εργοδότη μέχρι 30 Ιανουαρίου μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή φαξ ή με κατάθεση συστημένου στο ταχυδρομείο.
Αν ο εργαζόμενος με σιωπηρή συμφωνία, χωρίς δηλαδή την υποβολή της έγγραφης αυτής ειδοποίησης μετά τη λήξη της κάθε τουριστικής περιόδου ασκεί επί σειρά ετών (μακροχρονίως) το δικαίωμά του για επαναπρόσληψη απευθείας στην ξενοδοχειακή επιχείρηση σε έντυπο που έχει εκτυπώσει η ίδια, είναι δυνατόν να τεθεί θέμα επιχειρησιακής συνήθειας όσον αφορά το τρόπο άσκησης του δικαιώματος επαναπρόσληψης του εποχιακά απασχολουμένου προσωπικού της.
Ειδικότερα αν ακολουθείται η πρακτική αυτή από το ξενοδοχείο γενικώς, ομοιομόρφως και μακροχρονίως σε όλο το προσωπικό χωρίς επιφύλαξη, είναι δυνατόν να έχει ως αποτέλεσμα, κατά την κρίση των δικαστηρίων να καταλήξει σε σιωπηρή σύμβαση, που ουσιαστικά καταργεί τη διατύπωση για την άσκηση του δικαιώματος επαναπρόσληψης με έγγραφη ειδοποίηση μέσω της οικείας συνδικαλιστικής οργανώσεως του ξενοδοχοϋπαλλήλου. Η σιωπηρή αυτή σύμβαση ως αποτελούσα μέρος της ατομικής της σύμβασης και περιέχουσα ευνοϊκότερες ρυθμίσεις επικρατεί έναντι της δυσμενέστερης για τον εργαζόμενο ρύθμισης (`Αρειος Πάγος 1405/2017, Μονομελές Πρωτοδικείο Ηρακλείου 72/1994, Εφετείο Θράκης 162/2015, Ειρηνοδικείο Ρόδου 127/2018 ).
Η εποχιακή ξενοδοχειακή επιχείρηση δικαιούται να απολύσει το μισθωτό, που εργάσθηκε την προηγούμενη περίοδο, τόσο κατά τη διάρκεια της λειτουργίας της, όσο και κατά τη νεκρή περίοδο με καταγγελία της σύμβασης εργασίας και σύγχρονη καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης, η καταγγελία δε αυτή έχει ως συνέπεια, αν γίνεται κατά την περίοδο εργασίας, τη λύση της εργασιακήςσχέσης και αν γίνεται κατά τη νεκρή περίοδο, την κατάλυση του δικαιώματος επαναπρόσληψης. Συγκεκριμένα, το δικαίωμα της επαναπρόσληψης του εποχιακά απασχολούμενου ξενοδοχοϋπαλλήλου μπορεί να καταλύσει ο εργοδότης καταγγέλλοντας τη σύμβαση, είτε κατά την περίοδο εργασίας είτε κατά τη νεκρή περίοδο, με τις τυπικές διατυπώσεις που καθιερώνει ο Ν. 2112/1920, δηλαδή εγγράφως και με ταυτόχρονη καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης (Μονομελές Πρωτοδικείο Ρόδου 2261/10, `Αρειος Πάγος 1734/1995).
Εάν λοιπόν κατά τη νεκρά περίοδο καταγγελθεί από την εποχιακά λειτουργούσα ξενοδοχειακή επιχείρηση, η σύμβαση εργασίας ξενοδοχοϋπαλλήλου, ο οποίος είχε τηρήσει τις για την επαναπρόσληψή του κατά την επόμενη περίοδο τις απαιτούμενες διατυπώσεις, οφείλεται στον τελευταίο η από τον Ν. 2112/1920 προβλεπόμενη αποζημίωση για απροειδοποίητη καταγγελία της σχέσης εργασίας.
Για τον καθορισμό του ύψους της αποζημίωσης αυτής λαμβάνεται υπ΄ όψη, σύμφωνα με πρόσφατη νομολογία, μόνο το χρονικό διάστημα που απομένει μετά την αφαίρεση, από τον συνολικό χρόνο υπηρεσίας του απολυομένου (που έχει ως αφετηρία την αρχική πρόσληψη), του χρόνου των νεκρών περιόδων, κατά τη διάρκεια των οποίων η σχέση εργασίας διακοπτόταν και ο μισθωτός μπορούσε να απασχοληθεί σε άλλο εργοδότη (`Αρειος Πάγος 80/2019, 1085/2006, Μονομελές Πρωτοδικείο Ρόδου 136/2009). Σε περίπτωση πάντως αμφισβήτησης αρμόδια να κρίνουν είναι τα δικαστήρια. Στις περιπτώσεις αυτές, η καταγγελία της σύμβασης έχει ως συνέπεια, αν γίνεται κατά την περίοδο εργασίας, τη λύση της εργασιακής σχέσης, και αν γίνεται κατά τη νεκρά περίοδο, την κατάλυση του δικαιώματος επαναπρόσληψης.
Διευκρινίζεται ότι δεν επιτρέπεται κατά τη νεκρά περίοδο καταγγελία με προειδοποίηση εκτός και αν πρόκειται για δικαιολογημένη αιτία (Oλ. Αρείου Πάγου 14/2000, `Αρειος Πάγος 67/2009). Τόσο κατά τη διάρκεια λειτουργίας της επιχείρησης, όσο και κατά τη νεκρά περίοδο αυτής απόλυση εργασθέντος κατά την προηγούμενη περίοδο χωρεί μόνο με την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης, η οποία υπολογίζεται βάσει των κατά μέσο όρο αποδοχών της αμέσως προηγούμενης περιόδου εργασίας (`Αρειος Πάγος 537/2020, 121/2017, 1085/2006).
Ο υπολογισμός της αποζημιώσεως των εποχικών ξενοδοχοϋπαλλήλων (ανεξάρτητα από την ιδιότητά τους) που απολύονται κατά την περίοδο απασχόλησης τους γίνεται σύμφωνα με την παρ.1 του άρθρου 5 του Ν.3198/1955 με βάση τις καταβαλλόμενες τακτικές αποδοχές τους κατά τον τελευταίο μήνα υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Οι τακτικές αποδοχές περιλαμβάνουν το μισθό των εργαζομένων καθώς και κάθε άλλη παροχή εφόσον αυτή χορηγείται αντί μισθού ως αντάλλαγμα της παρασχεθείσας εργασίας. Ως τελευταίος μήνας νοείται το χρονικό διάστημα που έχει σαν τέλος την ημερομηνία απολύσεως του εργαζόμενου και αρχή την αντίστοιχη ημερομηνία του προηγούμενου μήνα. Δηλαδή για τον υπολογισμό της αποζημιώσεως, ως τελευταίος μήνας για την απόλυση θεωρείται ο εργασιακός και όχι ο ημερολογιακός (`Αρειος Πάγος 661/62, Πρωτοδικείο Αθηνών 25886/66). Όσον αφορά τον υπολογισμό της αποζημίωσης του απολυόμενου κατά τη νεκρά περίοδο εποχιακά απασχολούμενου ξενοδοχοϋπαλλήλου, γίνεται βάσει των αποδοχών της αμέσως προηγούμενης περιόδου απασχόλησής του (`Αρειος Πάγος 1734/1995, Εφετείο Αθηνών 5315/1994). Για τον υπολογισμό της αποζημίωσης, όπως προελέχθη αφαιρούνται οι νεκρές περίοδοι και λαμβάνονται υπόψη οι τακτικές αποδοχές συνυπολογιζομένων των μηνιαίων ποσοστιαίων αναλογιών επιδομάτων, τα οποία αυξάνουν την αποζημίωση κατά 1/6.
Το κείμενο αποτελεί απόσπασμα από το άρθρο του κ. Πέτρου Ραπανάκη με τίτλο Ανάλυση και ερμηνεία των όρων αμοιβής και εργασίας των Ξενοδοχοϋπαλλήλων που δημοσιεύθηκε στο τεύχος Μαΐου 2022 του περιοδικού Epsilon7.
πηγή: e-forologia
