Η μεταβολή του τόπου παροχής της εργασίας αποτελεί ένα από τα συχνότερα ζητήματα που ανακύπτουν στην πράξη, ιδίως σε περιπτώσεις αναδιοργάνωσης ή μεταφοράς της έδρας τους. Στο εργατικό δίκαιο, η μόνιμη αλλαγή του τόπου εργασίας συνδέεται συνήθως με τη μετάθεση του εργαζομένου, η οποία, κατ’ αρχήν, θεωρείται νόμιμη εκδήλωση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη.
Σύμφωνα με την ελληνική νομολογία, ο εργοδότης μπορεί να ζητήσει από τον εργαζόμενο να συνεχίσει να παρέχει την εργασία του σε διαφορετικό τόπο, εφόσον δεν υπάρχει συμβατικός όρος που να αποκλείει τη μετάθεση. Με άλλα λόγια, εάν η σύμβαση εργασίας δεν περιλαμβάνει όρο αμεταθέτου, η μεταβολή του τόπου εργασίας μπορεί να επιβληθεί στο πλαίσιο της οργάνωσης και της λειτουργίας της επιχείρησης.
Ωστόσο, όπως κάθε δικαίωμα, έτσι και το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη υπόκειται σε περιορισμούς. Η άσκησή του δεν πρέπει να είναι καταχρηστική, κατά την έννοια του άρθρου 281 ΑΚ. Για να κριθεί εάν μια μετάθεση είναι καταχρηστική, τα δικαστήρια λαμβάνουν υπόψη σειρά παραμέτρων, όπως τη μακροχρόνια παραμονή του εργαζομένου σε έναν συγκεκριμένο τόπο, τις συνθήκες ζωής που έχουν δημιουργηθεί εκεί για τον και την οικογένεια του, τις προσωπικές και οικογενειακές του, αλλά και τις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης. Παράλληλα, εξετάζεται εάν θα μπορούσε να μετακινηθεί άλλος εργαζόμενος, νέος ως προς την ηλικία ή τον χρόνο υπηρεσίας, εφόσον αυτός εξυπηρετεί τις ανάγκες της επιχείρησης.
Ιδιαίτερο ενδιαφέρον παρουσιάζουν οι περιπτώσεις μεταφοράς της έδρας της επιχείρησης. Όταν η επιχείρηση μεταφέρει την κύρια δραστηριότητά της σε νέο τόπο και ουσιαστικά δεν λειτουργεί στον προηγούμενο, η μετάθεση των εργαζομένων συνδέεται άμεσα με λειτουργική αναγκαιότητα. Στις περιπτώσεις αυτές, η νομολογία τείνει να θεωρεί ότι η μετακίνηση των εργαζομένων δεν συνιστά καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, ακόμη και αν δεν υπάρχει ρητή συμβατική πρόβλεψη για δυνατότητα μετάθεσης.
Παρά ταύτα, η υποχρέωση του εργαζομένου να ακολουθήσει την επιχείρηση δεν είναι απεριόριστη. Όταν η μεταφορά της έδρας εγκατασταθεί εντός της ίδιας της πόλης ή σε σχετικά κοντινή περιοχή, κατά κανόνα θεωρείται εύλογο να έχουν ότι οι εργαζόμενοι θα συνεχίσουν να παρέχουν την εργασία τους στον νέο τόπο. Αντίθετα, όταν η μεταβολή συνεπάγεται σημαντική αύξηση του χρόνου μετακίνησης, σοβαρή οικονομική επιβάρυνση ή ουσιώδη διατάραξη της επαγγελματικής και οικογενειακής ζωής, μπορεί να κριθεί ότι η απαίτηση μετακίνησης υπερβαίνει τα όρια της καλής πίστης.
Για τον λόγο αυτόν, στην πράξη συχνά προκρίνεται η λήψη αντισταθμιστικών μέτρων από τον εργοδότη, όπως η κάλυψη των εξόδων μετακίνησης, η παροχή εταιρικής μεταφοράς, η χορήγηση πρόσθετης αμοιβής ή η εφαρμογή ευέλικτου ωραρίου και μορφών τηλεργασίας. Τα μέτρα αυτά συμβάλλουν στην εξισορρόπηση των συμφερόντων εργοδότη και εργαζομένων και ενισχύουν τη νομιμότητα της μεταβολής.
Σε κάθε περίπτωση, η αξιολόγηση της νομιμότητας μιας μετάθεσης νομιμότητας με βάση τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά κάθε υπόθεσης και τη στάση των πραγματικών συνθηκών. Όπου η μετακίνηση καθίσταται αντικειμενικά δυσανάλογη για τον εργαζόμενο, η άρνησή του να ακολουθήσει ενδέχεται να θεωρηθεί δικαιολογημένη. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης διατηρεί τη δυνατότητα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας, καταβάλλοντας όμως τη νόμιμη αποζημίωση.
Η μεταφορά της έδρας μιας επιχείρησης, οφείλεται, αποτελεί ισχυρό λόγο μεταβολής του τόπου εργασίας, δεν απαλλάσσει όμως τον εργοδότη από την υποχρέωση στάθμισης των συμφερόντων των εργαζομένων και την τήρηση της αρχής της καλής πίστης. Η ισορροπία αυτή αποτελεί βασικό άξονα της σύγχρονης νομολογίας στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων.
Αναδημοσίευση από Δικηγόρος Εργατολόγος
